Organisationsentwicklung

Der Begriff Organisationsentwicklung (OE) bezieht sich generell auf die Verbesserung von Organisationen.

Wir finden folgende Definition aus der wissenschaftlichen Literatur als nützlich und richten unseren Beratungsansatz darauf aus:

„Organisationsentwicklung [ist] eine langfristige Bemühung, die Problemlösungs- und Erneuerungsprozesse in einer Organisation zu verbessern, vor allem durch eine wirksamere und auf Zusammenarbeit gegründete Steuerung der Organisationskultur – unter besonderer Berücksichtigung der Kultur formaler Arbeitsteams – durch die Hilfe eines Organisationsentwicklungsberaters oder Katalysators und durch Anwendung der Theorie und Technologie der angewandten Sozialwissenschaften unter Einbeziehung der Aktionsforschung.“

Problemlösungsprozesse: Das ist die Art und Weise wie ein Unternehmen Chancen und Herausforderungen aus der Umwelt aufnimmt, analysiert und dann Entscheidungen trifft. Oft wird zum Beispiel die Umwelt aus alten, gewohnten Blickwinkeln beurteilt. Neue Entwicklungen im Umfeld der Firma werden dann gar nicht oder falsch beurteilt, und führen so zu falschen Entscheidungen.

Interessant ist aber auch wer in der Organisation Probleme löst. Geschieht dies durch einige wenige (Top Management), oder wird die kreative Kraft und die Talente aller Mitglieder der Firma genutzt.

Erneuerungsprozesse: Hier steht das Vermeiden von Zerfall und Alterung und das wiedergewinnen von Vitalität, Kreativität und Erfindungsgabe im Vordergrund. Es geht um die Schaffung von Bedingungen, die Beweglichkeit (Agilität) und Anpassungsfähigkeit im Unternehmen fördern.

Kultur: Die Kultur bildet sich aus den vorherrschenden Mustern von Tätigkeiten, der Zusammenarbeit, Normen, Empfindungen, Einstellungen, Überzeugungen, Werten und Produkten in einem Unternehmen.

Ein wichtiger, oft nicht berücksichtigter Teil der Kultur ist informale Kultur. Diese ist nirgends niedergschrieben, wird aber gelebt. Organisationsentwicklung bemüht sich um beide Aspekte – die formale und die informale Kultur.

Organisationsentwicklungsberater oder Katalysator: Insbesondere am Beginn von OE Programmen erweist es sich als erfolgsentscheidend, einen außerhalb der Organisation stehenden Dritten zu involvieren. Dieser sieht die Situation unabhängig, weil er nicht Teil des Systems ist.

Aktionsforschung: Die Aktionsforschung bietet ein sehr gutes und wirkungsvolles Vorgehensmodell für OE Programme. Folgende Schritte leiten wir für unsere Arbeit daraus ab:

1. Erste Diagnose (siehe Organisationsdiagnose)
2. Sammeln von Daten durch den Kunden
3. Rückmeldung der Datensammlung an den Kunden
4. Untersuchung der Daten durch den Kunden
5. Planung der notwendigen Handlungen durch den Kunden
6. Durchführung der Maßnahmen durch den Kunden

Dieses Vorgehen steht im Gegensatz zu traditionellen Änderungsmodellen, welche oft folgendem Ablauf folgen (so erleben wir OE NICHT als wirkungsvoll):

1. Präsentation der Veränderung und Propaganda
2. Bildung von mächtigen Elitegruppen
3. Veränderung erfolgt durch Führungskräfte, die ihren Untergebenen zu erklären versuchen wie „es“ geht.
4. Bildung von Implementierungsstäben
5. Einholung wissenschaftlicher Beratung
6. Informationsbeschränkung auf die Unternehmensspitze
7. Fertige Konzepte werden der Organisation übergestülpt

Ergebnis dabei ist oft, dass perfekte (und teure) Veränderungskonzepte von Außenstehenden erarbeitet werden, die Mitarbeiter nachher aber genauso arbeiten wie vorher.

Die Wirksamkeit unseres Ansatzes leiten sich aus folgenden Unterschieden unseres OE-Ansatzes zur traditionellen Veränderungsberatung ab:

• Nicht die inhaltlichen Aspekte sehen im Vordergrund sondern die Gruppen- und Organisationsprozesse. Nur wenn es für den Erfolg notwendig ist bringen wir inhaltliche Expertise aus unserem Partnernetzwerk ein.
• Die verschiedenen Arbeitsgruppen stehen im Zentrum als Schlüsselposition für das Erlernen neuer Verhaltensweisen in der Organisation. Grund dafür ist, dass der einzelne Mitarbeiter den Großteil seines Arbeitslebens in seiner Arbeitsgruppe arbeitet. Damit hat die Arbeitsgruppe den größten Einfluss auf das Verhalten des Einzelnen. Veränderung ist im Rahmen der Arbeitsgruppen unserer Erfahrung nach am wirkungsvollsten umsetzbar.
• Die Kultur einer Arbeitsgruppe verstehen wir daher als das Ergebnis gemeinsamer Anstrengungen der einzelnen Mitglieder.
• Der Schwerpunkt unserer Arbeit liegt in der Steuerung und Steuerbarkeit der Kultur der gesamten Organisation.
• Das Aktionsforschungsmodell (siehe oben) als Vorgehensmodell verwendet wird.
• Wir als Berater wirken als Katalysator. Lösungskonzepte kommen nicht von uns, sondern von den Beteiligten selbst.
• Organisationsentwicklung ist kein Beratungsprojekt, sondern ein fortlaufender Prozess.

Sollten Sie Anmerkungen oder Fragen haben hinterlassen Sie bitte einfach hier einen Kommentar oder kontaktieren Sie uns.

Quelle: French, W.L., Bell, C.H. (1994): Organisationsentwicklung: sozialwissenschaftliche Strategien zur Organisationsveränderung. (4. Aufl.) Bern, Stuttgart, Wien: Haupt

Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.